We communiceerden eerder al over deze aanpassing. Omdat er op het terrein nog veel vragen en onduidelijkheid leven, zetten we de belangrijkste elementen hieronder nog eens overzichtelijk op een rij.
Verlenging hervaltermijn van 2 naar 8 weken: wat is er veranderd vanaf 1 januari 2026?
De federale regering heeft eind december 2025 een derde pakket van maatregelen binnen het Terug naar Werk-beleid (TNW) gepubliceerd. De rode draad doorheen deze hervormingen is het behouden van contact met werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn en hen sneller en beter begeleiden richting werkhervatting.
Een van de belangrijkste wijzigingen is de verlenging van de hervaltermijn van 2 naar 8 weken.
Bij een volledige werkhervatting geldt voortaan dat pas opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd is wanneer de werknemer meer dan 8 weken aan het werk is geweest voordat een nieuwe arbeidsongeschiktheid ontstaat. Wordt de werknemer binnen die periode van 8 weken opnieuw arbeidsongeschikt, dan wordt dit beschouwd als een herval.
Daarnaast betalen werkgevers vanaf 2026, met enkele uitzonderingen, een solidariteitsbijdrage van 30% van de uitkering tijdens de tweede en derde maand van arbeidsongeschiktheid. Daarnaast worden zij aangemoedigd om regelmatig contact te houden met arbeidsongeschikte werknemers en waar mogelijk aangepast werk aan te bieden.
Ook de regels rond gewaarborgd loon worden aangepast. Wanneer een werknemer het werk gedeeltelijk heeft hervat met toestemming van de adviserend arts en vervolgens opnieuw arbeidsongeschikt wordt, is geen nieuw gewaarborgd loon verschuldigd.
Wat wordt er bedoeld met “herval”?
Van een herval is sprake wanneer een werknemer na een periode van arbeidsongeschiktheid opnieuw arbeidsongeschikt wordt aan dezelfde aandoening nadat hij of zij het werk heeft hervat.
Tot eind 2025 gold hiervoor een hervaltermijn van 2 weken. Vanaf 1 januari 2026 wordt deze termijn uitgebreid naar 8 weken. Daardoor wordt het voor patiënten nog belangrijker om tegenover hun werkgever duidelijk te kunnen aantonen of het om een herval van dezelfde aandoening gaat dan wel om een nieuwe aandoening.
Dit betekent dat een werknemer die na een volledige werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt binnen een periode van 8 weken, doorgaans wordt beschouwd als iemand die hervalt in dezelfde arbeidsongeschiktheid. In dat geval ontstaat er niet automatisch een nieuwe periode van gewaarborgd loon. Dit is wel het geval als de werknemer aantoont dat het om een nieuwe aandoening gaat.
Wat betekent dit concreet?
Situatie vóór 1 januari 2026:
Een werknemer hervat het werk volledig na een periode van arbeidsongeschiktheid.
- Wordt de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt door dezelfde aandoening binnen de 2 weken, dan wordt dit beschouwd als een herval.
- Wordt de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt door een nieuwe aandoening binnen de 2 weken, dan wordt dit niet beschouwd als een herval. De werknemer heeft terug recht op gewaarborgd loon.
- Wordt de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt na meer dan 2 weken, door een bestaande of nieuwe aandoening, dan ontstaat een nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid en is er opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd.
Situatie vanaf 1 januari 2026
Een werknemer hervat het werk volledig na een periode van arbeidsongeschiktheid.
- Wordt de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt door dezelfde aandoening binnen de 8 weken, dan wordt dit beschouwd als een herval.
- Wordt de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt door een nieuwe aandoening binnen de 8 weken, dan wordt dit niet beschouwd als een herval. De werknemer heeft terug recht op gewaarborgd loon.
- Wordt de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt na meer dan 8 weken, door een bestaande of nieuwe aandoening, dan ontstaat een nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid en is er opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd.
De hervaltermijn wordt dus verviervoudigd van 2 naar 8 weken.
Vanaf wanneer geldt de nieuwe regeling?
De verlengde hervaltermijn geldt uitsluitend voor arbeidsongeschiktheden die starten vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe wet op 1 januari 2026.
Daarbij gelden de volgende overgangsregels:
- Als een periode van arbeidsongeschiktheid al bezig was vóór die datum, blijft die onder de oude regels vallen. De lopende periode van gewaarborgd loon wordt dus niet onderbroken.
- Is iemand nog arbeidsongeschikt op het moment dat de nieuwe wet ingaat, dan blijven de oude regels voor die periode gelden.
- Begint een nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid pas na de inwerkingtreding van de wet, dan gelden de nieuwe regels.
- Wanneer een werknemer na de inwerkingtreding opnieuw arbeidsongeschikt wordt en hij of zij minder dan 8 weken daarvoor ook al arbeidsongeschikt was, dan wordt dit volgens de nieuwe regels als een herval beschouwd.
Naar aanleiding van de verlenging van de hervaltermijn ontvangen we regelmatig terechte vragen van artsen: "Moeten onze attesten dan niet worden aangepast? En hoe kunnen we als arts weten of er in de voorafgaande 8 weken al een periode van arbeidsongeschiktheid was, eventueel geattesteerd door een andere arts voor een gelijkaardige aandoening?" Deze bezorgdheid leeft breed binnen het werkveld. De correcte toepassing van de nieuwe hervalregels veronderstelt immers dat artsen voldoende zicht hebben op eerdere periodes van arbeidsongeschiktheid, terwijl die informatie vandaag niet altijd beschikbaar is. Domus Medica heeft deze aandachtspunten reeds gesignaleerd en neemt ze mee in het overleg met het Riziv en binnen de Mult-eMediatt-werkgroepen. Daarbij wordt bekeken welke ondersteuning en eventuele aanpassingen nodig zijn om de nieuwe regelgeving in de praktijk werkbaar toe te passen. |
Robin Monteny
Projectcoördinator New Deal en Re-integratie
Alec De Cort
Expert Beleid in de gezondheidszorg
